L’Urssaf met à votre disposition un ensemble d’outils ainsi que de la documentation, qui peuvent vous être utiles dans le cadre de votre activité : simulateurs, taux et barèmes, outils de recherche (vérification d’attestation, taux versement mobilité…), guides, formulaires et modèles de documents.
Economie de l’officine : un mois d’avril positif
Avec un chiffre d’affaires sur les médicaments remboursables en hausse de 5,61 % et une marge réglementée (marge dégressive lissée et honoraires) en progression de 2,81 %, le mois d’avril affiche des indicateurs au vert pour le réseau. Plus précisément, la marge dégressive lissée augmente de 3,73 % et les honoraires de dispensation de 2,03 %, dont la moitié grâce à la revalorisation de l’honoraire HDA prévue dans l’avenant n°1 à la convention nationale pharmaceutique.
La vaccination RVA est en hausse de 35 % et les dépistages et entretiens progressent de 26 %.
Pour la première fois, la comparaison avec la rémunération COVID du mois de l’année dernière n’impacte que très faiblement l’évolution de la marge, en raison du déremboursement des TAG en avril 2025.
Au final, l’augmentation de la marge revenant au réseau représente 14 millions d’euros en avril 2026.
Consultez le tableau de bord économique du mois d’avril 2026
Vous n’avez pas pu suivre les Amphis de l’officine ? Le replay est disponible !
L’intervention du pharmacien : quels bénéfices pour les patients ?
- Présentation de l’étude sur les bénéfices de l’intervention des pharmaciens pour les patients – Pierre Fabre – Springer Health+ par Servane Lalinec, pharmacienne d’officine
- Table ronde « Quels bénéfices pour les patients ? »Avec Vincent GUIRAUD CHAUMEIL, président de NERES et directeur de la filiale France de Pierre Fabre Medical Care, et Luc BESANÇON, délégué général de NERESGérard RAYMOND, président de France Assos SantéSophie KELLEY, responsable du département des produits de santé de la Caisse nationale de l’Assurance maladie (CNAM)
- Table ronde « Quels bénéfices pour les pharmaciens ? »Avec Thomas MORGENROTH, professeur en droit et économie pharmaceutiques Martine COSTEDOAT, directrice OSYS de PHARMA Système QualitéSégolène DE MARSAC, présidente – directrice générale d’OPELLASophie KELLEY, responsable du département des produits de santé de la Caisse nationale de l’Assurance maladie (CNAM)
Événement organisé le lundi 1er juin 2026 à la Maison des pharmaciens.
Mise en place du congé supplémentaire de naissance
Un congé supplémentaire de naissance est institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il s’applique aux naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026, ou pour les enfants nés avant mais dont la naissance était prévue à partir de cette date, et pourra être posé à compter du 1er juillet 2026.
Les employeurs doivent intégrer dans leur gestion des ressources humaines une nouvelle période d’absence protégée, avec les obligations corrélatives en matière de retour à l’emploi et d’organisation du travail.
Quelles sont vos obligations avant le congé de maternité ?
Ne pas s’opposer au départ en congé de maternité
La salariée doit vous avertir du motif de son absence et des dates présumées de début et de fin de congé.
Cette information est généralement communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est impossible de vous opposer à ce départ.
Le congé de maternité entraîne alors la suspension du contrat de travail.
Affecter temporairement la salariée enceinte à un autre emploi et aménager son poste
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. Ce changement n’entraîne aucune diminution de rémunération.
En cas de désaccord entre vous et la salariée, ou lorsque le changement de poste intervient à votre initiative, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
Des aménagements de poste, comme la réduction des horaires de travail, peuvent aussi être prévus par des dispositions conventionnelles.
Il est par ailleurs interdit d’employer une femme enceinte dans plusieurs situations : exposition à certains agents toxiques, travaux à l’aide d’engins de type marteau-piqueur, manutention de charges, etc.
À savoir
L’accès au télétravail ou un accès accru pour la salariée enceinte peut être prévu dans la convention collective.
En l’absence d’information, vous pouvez le proposer aux salariées qui le souhaitent, en particulier lorsque leur domicile est éloigné de leur lieu de travail.
Accorder des autorisations d’absence
La salariée enceinte a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les salariés engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption, hommes et femmes, bénéficient également d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires (loi du 30 juin 2025).
Vous pouvez demander un justificatif de ces absences.
Quelles sont vos obligations pendant le congé de maternité ?
Ne pas licencier la salariée en congé de maternité
Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement.
Vous avez ainsi l’interdiction de la licencier, quel que soit le motif, durant l’intégralité du congé de maternité (que la salariée use ou non de ce congé) et les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité.
Notez que pendant les 10 semaines suivant le congé maternité ou les congés payés pris immédiatement à l’issue, le licenciement est possible, bien que limité. Vous devrez justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité de la salariée.
Il est toutefois possible, si vous et la salariée êtes d’accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.
À savoir
Il est possible qu’un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu’elle ne vous avait pas encore informé de son état de grossesse.
Dans ce cas, si elle vous transmet dans les 15 jours suivant la notification du licenciement un certificat médical justifiant de cet état, le licenciement doit être annulé.
Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit.
Respecter la durée du congé de maternité
La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge.
Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines. Il se répartit de la manière suivante :
- six semaines avant la date de l’accouchement (congé prénatal),
- 10 semaines après (congé postnatal).
La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement six semaines après l’accouchement.
En savoir plus sur les durées légales du congé de maternité
Garantir la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité
Pendant le congé de maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Pour ce faire, vous devez établir une attestation de salaire.
Pour en savoir plus sur les modalités de transmission de l’attestation de salaire, consultez la page dédiée sur le site de l’Assurance maladie.
De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Trouvez votre convention collective grâce au code du travail numérique.
Accorder un congé supplémentaire de naissance
Un nouveau congé est prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : le congé supplémentaire de naissance.
Il est accessible à partir du 1er juillet 2026 pour tous les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ou dont la naissance était prévue à compter de cette date. Il s’ajoute aux autres congés existants.
Il peut être d’une durée d’un ou deux mois et est indemnisé à hauteur de :
- 70 % du salaire net le premier mois,
- 60 % le second mois.
Il doit être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’adoption et peut être pris par chaque parent sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois non consécutives.
À savoir
Pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance, la salariée doit vous informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé un mois avant la date souhaitée de début de congé. Ce délai d’un mois peut être réduit à 15 jours dans certains cas.
Dans cette demande, il convient de préciser :
- la date souhaitée du début du congé,
- sa durée,
- son éventuel fractionnement (en cas de durée de deux mois).
Accorder un congé parental d’éducation en cas de demande
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Seule condition pour en bénéficier : attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.
Vous ne pouvez pas lui refuser.
Quelles sont vos obligations à l’issue du congé de maternité ?
Maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée à son précédent emploi
Bien que le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail, vous devez assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée à son précédent emploi ou à un emploi similaire. La rémunération doit rester, au minimum, équivalente.
Assurer un entretien de parcours professionnel à la salariée
À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien de parcours professionnel à la salariée, dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail.
Cet entretien vise notamment à échanger sur les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que les souhaits d’évolution professionnelle de la salariée.
En aucun cas cet entretien ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée.
Il donne lieu à la rédaction d’un document, dont vous remettrez une copie à la salariée.
Garantir une visite médicale de reprise d’activité
Vous devez vous assurer que la salariée puisse bénéficier d’une visite médicale par le médecin du travail dans les huit jours qui suivent la reprise.
Permettre à la salariée souhaitant élever son enfant la rupture de son contrat sans préavis
La salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui vous lie sans avoir à respecter le délai habituel de préavis, si cette rupture est motivée par le souhait d’élever son enfant.
Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Cette possibilité lui est offerte dans un délai de deux mois suivant la naissance de l’enfant ou à l’issue du congé de maternité.
Accorder une priorité de réembauche
Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications.
En cas de réemploi, vous devez accorder à la salariée tous les avantages acquis avant son départ. Par ailleurs, la salariée réembauchée bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Garantir l’évolution salariale
Une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salariées en congé de maternité (ou d’adoption).
Ainsi, lorsque la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
- en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial,
- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
À savoir
Une salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour sur son temps de travail pendant une année à compter de la naissance (code du travail).
Par ailleurs, si vous employez plus de cent salariés, vous pouvez être mis en demeure d’installer dans votre établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.
source economie.gouv.fr
Mise en place du congé supplémentaire de naissance
Le congé supplémentaire de naissance s’appliquera à partir du 1er juillet 2026 pour chaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant mais dont la naissance était initialement prévue à partir de cette date.
Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier du congé de paternité ?
Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire, etc.), ou leur ancienneté.
Dans le détail, les personnes suivantes peuvent y prétendre :
- le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale,
- le conjoint ou concubin de la mère, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou un mariage.
Quelle est la durée du congé de paternité ?
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de :
- 25 jours calendaires (c’est-à-dire la totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés) pour la naissance d’un enfant,
- 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
La durée du congé est divisée en deux périodes :
- une première période obligatoire de quatre jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de trois jours).
- une deuxième période de 21 jours calendaires (ou de 28 jours en cas de naissances multiples) : cette seconde période de congé peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours). Elle doit débuter dans un délai de six mois à compter de la naissance de l’enfant.
Congé de naissance et congé paternité : quelle différence ?
À la naissance d’un enfant (ou le premier jour ouvrable suivant la naissance), le père, le conjoint, le concubin, ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs), a droit à un congé de naissance de trois jours à prendre immédiatement à la naissance de l’enfant. Contrairement au congé de paternité, il ne peut pas être différé. Notez que le congé de naissance peut être plus long que trois jours, si cela est prévu par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche.
Par ailleurs, il est important de distinguer le congé de naissance du congé supplémentaire de naissance, qui lui, est facultatif et s’ajoute au congé de paternité ou d’adoption.
Combien de temps après la naissance de l’enfant le congé de paternité peut-il être pris ?
Il peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant, sauf cas exceptionnel. Il peut en effet être reporté au-delà des six mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou en cas de décès de la mère.
En savoir plus sur les cas particuliers
Comment le salarié doit-il formuler sa demande de congé de paternité ?
Le salarié doit vous informer de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de sa ou ses périodes de congés le plus tôt possible et au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité. Il doit également vous préciser la date à laquelle il souhaite y mettre fin. En cas de naissance avant la date prévue, le salarié doit vous informer sans délai.
Cette demande peut être formulée par écrit ou oralement.
Vous ne pouvez pas vous opposer à une demande de congé de paternité si le délai d’un mois a bien été respecté.
Dès le début du congé du salarié, vous devez établir une attestation de salaire. C’est grâce à cette attestation que l’Assurance Maladie détermine si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières durant le congé.
Qu’advient-il du contrat de travail qui vous lie ?
Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale. Celles-ci sont attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité.
Le salarié bénéficiaire du congé peut démissionner pendant le congé.
Quelle est la situation du salarié à la fin de son congé de paternité ?
À l’issue de son congé de paternité, vous devez permettre au salarié de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Notez qu’il n’est pas possible – sauf faute grave – de licencier un salarié pendant son congé de paternité.
Les autres congés liés à la naissance d’un enfant
Le congé supplémentaire de naissance
Créé en 2026, le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux autres congés existants. Il est accessible à partir du 1er juillet 2026 pour toutes les naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant mais dont la naissance était initialement prévue à partir de cette date.
Il est ouvert aux personnes suivantes :
- le père de l’enfant,
- le conjoint ou concubin de la mère, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou un mariage.
D’une durée maximale de deux mois, il est indemnisé à hauteur de :
- 70 % du salaire net le premier mois,
- 60 % le second mois.
Il doit être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’adoption et peut être pris par chaque parent sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois non consécutives.
À savoir
Les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026 bénéficient d’un délai supplémentaire pour prendre ce congé. En effet, ce délai s’étend jusqu’au 31 mars 2027.
Pour bénéficier de ce congé, votre salarié doit vous informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé avec un délai de prévenance d’un mois avant la date souhaitée de début de congé. En revanche, si le congé est pris à la suite du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le délai est réduit à 15 jours.
Le congé parental d’éducation
À l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, le salarié peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. La seule condition est l’ancienneté. En effet, le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée initiale du congé parental est d’un an et peut être renouvelée sous certaines conditions.
source economie.gouv.fr
